De Paula Moura | As principais mudanças da CLT e suas consequências nas relações trabalhistas
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As principais mudanças da CLT e suas consequências nas relações trabalhistas

A nova versão da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) apresenta mudanças que vão transformar o mercado de trabalho. As empresas e colaboradores precisarão se adaptar a essa nova realidade.

A Lei 13.467/2017 modifica vários pontos da CLT, com alterações que impactarão as relações entre empregado e empregador, as negociações sindicais e demandas judiciais trabalhistas. A seguir, detalhamos especificamente alguns dos principais pontos:

É possível modificar os contratos dos meus atuais funcionários/colaboradores?

Sim, e se interessar ao empregado ou colaborador que o contrato de trabalho atual passe a ser regido pelas alterações introduzidas pela reforma trabalhista, a melhor prática será pactuar um novo contrato de trabalho (aditivo ao contrato), após a entrada em vigor da nova lei.

Empregados com salário maior ou igual a duas vezes o teto da Previdência e nível superior, poderão negociar livremente condições de contrato, especialmente as do art. 611-A da CLT. art. 444 § único. No entanto,  é importante atentar para que o contexto de direitos do trabalhador não seja reduzido(art. 07º da CF – Princípio da vedação do retrocesso), sem alguma compensação, ou justificado (por exemplo, por situação de crise econômica da empresa).

Como ficam os contratos temporários de trabalho?

Anteriormente, no limite de março de 2017, trabalhadores temporários podiam ser contratados por 90 dias, prorrogáveis pelo mesmo período. Os contratos temporários agora podem ser ampliados para 180 dias, consecutivos ou não, prorrogáveis por mais 90 dias.

Os colaboradores temporários serão contratados por empresas de trabalho temporário que disponibilizam seus contratados à outras empresas. Eles têm direitos equalizados com os colaboradores contratados em regime CLT: salário equiparado ao dos trabalhadores da mesma categoria, horas extras, adicionais, FGTS,  entre outros.

O período de trabalho temporário também contará para a aposentadoria.  A principal diferença entre os temporários e os trabalhadores contratados por CLT é que, o temporário, tem prazo determinado para o fim do trabalho.

Uma outra diferença é que, ao deixar a empresa, o temporário não usufruirá de verbas rescisórias por demissão sem justa causa.

É fundamental lembrar que o trabalho temporário não se aplica aos empregados domésticos.

As modificações do trabalho em tempo parcial

Era definido anteriormente como aquele de jornada de até 25 horas semanais, sem horas extras, sem conversão de
1/3 das férias em abono, com salário proporcional à jornada trabalhada, segundo o art.58-A, § 04º do art. 59 e art. 143, § 3º da CLT.

Agora com a modificação, fica definido como trabalho com jornada semanal de no máximo 30 horas,  sem fazer horas extras, ou aquele com jornada semanal de até 26 horas, com a possibilidade de até 06 horas extras por semana.

Também fica definido o salário proporcional à jornada trabalhada e fica facultado ao colaborador optar pela conversão de 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário (art. 58-A, CLT).

Uma novidade: O trabalho intermitente

Anteriormente não previsto, agora fica definido que nesta modalidade o colaborador poderá ser contratadopor períodos não contínuos, sendo remunerado pelas horas, dias ou meses trabalhados, com direito assegurado à férias remuneradas, 13º salário e previdência social ao final de cada período trabalhado.

O empregador tem o dever de avisar três dias antes da data de início do trabalho, e o valor da remuneração não pode ser inferior ao salário mínimo, nem inferior ao salário dos demais empregados da empresa na mesma função (em contrato intermitente ou não).

O trabalhador tem um dia útil para responder com aceite ou negar o trabalho, sendo considerado recusa o silêncio do colaborador.

Caso o contrato seja descumprido por uma das partes, esta terá que pagar 50% do valor da remuneração combinada para o período de trabalho. O período de inatividade não é contado como tempo de serviço à disposição do empregador.  A contribuição previdenciária e o FGTS devem ser recolhidos mensalmente nos termos da lei.

Assim como acontece com os demais colaboradores, a cada 12 meses trabalhados o trabalhador tem direito, nos 12 meses posteriores, um mês de férias, durante as quais não poderá ser chamado para prestar serviços para o mesmo empregador.

Outra novidade: Home office

Outra modalidade não prevista anteriormente, é uma nova forma de trabalho. O empregado trabalha em sua residência ou outro local por ele escolhido, com eliminação do tempo de ida e volta ao posto de trabalho e flexibilidade de horário.

O conceito de trabalho  à distância está definido no art. 06º e 75-B da CLT. Colaboradores em regime de trabalho home office não devem ter controle de jornada de trabalho e, consequentemente, de horas extras. As atividades desenvolvidas pelo colaborador deverão estar estabelecidas em contrato, bem como custos de equipamentos, controle da produtividade e outros pontos inerentes ao contexto do trabalho.

Pode ser convertido em trabalho presencial (na empresa) por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, estabelecido em aditivo contratual.

Novas regras de terceirização

Não havia a terceirização de atividade-fim de forma expressa anteriormente, era vedada em atividades distintas
das de objeto do contrato com a prestadora de serviços, segundo a Lei nº 6.019/74.

Com a reforma foi expressamente definido que a prestação de serviços a terceiros consiste na transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, incluindo sua atividade principal.

Ficam asseguradas as mesmas condições aos colaboradores da empresa prestadora de serviços, quando e enquanto os serviços da contratante, forem executados nas dependências da tomadora.

Não poderá figurar como contratada a pessoa jurídica cujos sócios ou titulares tenham, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício nos últimos 18 meses, exceção feita ao caso em que os referidos sócios ou titulares sejam aposentados.

Colaboradores demitidos não poderão ser sócios da contratada ou trabalhar como terceirizados no prazo de 18 meses após a ruptura do contrato de trabalho. Art. 5º.-C da Lei 6.019.

Permanece havendo risco do vínculo entre os colaboradores terceirizados e a contratante dos serviços, quando presentes as características de pessoalidade, subordinação, habitualidade e remuneração.

Nova jornada de trabalho

Anteriormente podia ser prevista conforme convenção coletiva. Agora ficam definidas 12 horas diárias ou 48 horas semanais, sendo que a cada 12 horas trabalhadas deve haver  descanso de 36 horas, podendo ser o acordo individual
ou coletivo.

Não é necessária autorização prévia do Ministério do Trabalho e Emprego na implementação do regime 12×36 para atividades insalubres. No entanto, para que seja efetivado, a empresa deverá estar respaldada tecnicamente para
implantação do regime de trabalho de 12X36 no que tange à atividades insalubres, através do Programa de
Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA).

Como ficam as horas extras?

Antes da reforma, não podiam exceder duas horas diárias, com base em acordo escrito entre colaborador e
empregador ou negociação coletiva, e acima de duas horas, por motivos legais, com necessidade de comunicar à
autoridade competente no âmbito do trabalho (art. 59).

A partir da reforma, para até duas horas diárias, mantém-se  a regra anterior, e excedendo duas horas desde que por motivos legais, não há mais necessidade de comunicar autoridade competente no âmbito do trabalho.

Mudanças nos bancos de horas

Anteriormente era obrigatória negociação sindical e havia limite de no máximo 12 meses de periodicidade. Com a reforma, deve haver negociação com acordo individual escrito com o colaborador, com o prazo máximo de 6 meses.

A negociação com sindicato permanece como na forma anterior. Não descaracterizam o banco de horas as horas extras habituais. Em caso de compensação em desatendimento às exigências legais, é devido adicional, desde que não ultrapassada a duração máxima semanal. Art. 59, par. 3º. A 6º e art. 59-B

Novos intervalos Intra Jornada

Anteriormente à reforma, empregados com jornada igual ou superior a seis horas diárias, o intervalo poderia ser reduzido para 30 minutos, mediante autorização prévia do Ministério do Trabalho.

Com a reforma, na jornada superior a seis horas, o período de descanso (intervalo intrajornada) deve ter no
mínimo 30 minutos, desde que negociado entre colaborador e empregador.

Hora In Itinere (Transporte Residência trabalho/ Trabalho residência)

Com a reforma, não são mais devidas horas in itinere. Art. 58, par. 2º. Antes da reforma, eram devidas horas in itinere até locais de trabalho de difícil acesso (não servido por transporte público) e quando havia transporte por parte do empregador.

No caso das microempresas e pequenas empresas poderiam ser fixados, mediante acordo ou convenção coletiva, o
tempo médio de transporte pelo empregado, bem como a natureza e forma da remuneração (CLT art. 58, § 3º).

Parcelas que não integram a remuneração

Anteriormente integravam o salário não somente a importância fixa, como também percentagens, comissões, diárias para viagens, gratificações ajustadas e abonos pagos pelo empregador, com exceção das diárias para viagem e ajudas de custo que não ultrapassassem 50% do salário recebido pelo trabalhador(art. 457, §2º).

A partir da reforma, compõem o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. São excluídas da remuneração, ainda que habituais, as importâncias pagas a título de ajuda de custo, prêmios e abonos, auxílio-alimentação(vedado seu pagamento em dinheiro), diárias para viagem, que não se
incorporam ao contrato de trabalho e não configuram base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Prêmio, diárias de viagem e ajuda de custo

Antes da reforma, o pagamento de gratificações, prêmios, entre outros efetuados  pela empresa integravam a  remuneração para todos os efeitos legais, de acordo com o art. 458 da CLT.

Com a reforma, os prêmios serão considerados à parte do salário: não são incorporados ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargo previdenciário e trabalhista qualquer.

Férias

Anteriormente as férias podiam ser divididas em no máximo, dois períodos. Apenas 1/3 do período de férias poderia
ser vendido. Maiores de 50 anos e menores de 18, deviam gozar férias inteiras, de acordo com o § 1 do art. 134 da CLT e art. 143 da CLT.

A reforma possibilita, contanto que haja concordância do colaborador, que as férias possam ser divididas em até 3 períodos, sendo um deles não inferior a 14 dias, e os demais não inferiores a 5 dias corridos cada, inclusive para maiores de 50 anos e menores de 18 anos.

Negociações Individuais

Antes da reforma, a CLT estabelecia que relações contratuais de trabalho poderiam ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contraviesse às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Com a reforma, fica mantida a regra geral de livre estipulação das relações contratuais e é acrescentado que para
o trabalhador portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a 2 vezes o limite máximo do Regime Geral Da Previdência Social (RGPS) fica livre a estipulação das relações contratuais de trabalho
com a mesma preponderância e eficácia legal sobre os instrumentos coletivos relativamente às matérias cuja negociação coletiva é permitida (art. 444, parágrafo único, CLT), tais como:

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II – banco de horas anual;

III – intervalo intrajornada, com limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE);

V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação
dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

VI – regulamento empresarial;

VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

X – modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI – troca do dia de feriado;

XII – enquadramento do grau de insalubridade;

XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho (MTb);

XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

XV – participação nos lucros ou resultados da empresa (art. 611-A da CL T).

Rescisão do contrato por acordo

Anteriormente não era prevista. Agora com a reforma, pode haver acordo entre trabalhador e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I – por metade o aviso prévio, se indenizado, e a indenização sobre o saldo do FGTS;

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas. Com este acordo o empregado está autorizado a levantar 80% do valor dos depósitos do FGTS, mas não terá direito a receber o seguro-desemprego (art. 484- A, CLT; art. 20, inciso I-A da Lei nº 8.036/90).

Contribuição sindical

Anteriormente à reforma era obrigatório desconto equivalente a um dia do salário do empregado no mês de março de cada ano conforme art. 580 e 582 da CLT.

Com a reforma, a contribuição sindical torna-se opcional, isto é, se o próprio colaborador autorizar o desconto previsto na regra anterior.

Ficou com dúvidas ou quer mais informações sobre seus direitos e deveres que se modificaram com a reforma?

Entre em contato e responderemos o mais rapidamente possível!

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